Mutlu ve Kuruma Bağlı Çalışan Yaratmak Kimin Görevi?

Makale: Naci Demiral / The Coaching Company Üst Düzey Yönetici ve Takım Koçu

Mutlu ve bağlılığı yüksek çalışanlar, bir anlamda kurumun gönüllü elçileridir. Çalışan mutluluğu ve bağlılığının önemini farkında olan kurumlar, çalışan bağlılığını iyileştirme stratejilerini kurumsal hedeflerinden biri haline getiriyorlar ve ölçümlüyorlar.

Çalışan Bağlılığı, temelinde bir “sonuç”tur ve bu sonuç; kurum içinde uygulanmakta olan ücret yönetimi, kariyer olanakları, çalışma ortamı ve liderlerin yaklaşım tarzı gibi “süreç”lerin karşılığı olarak ortaya çıkıyor. Çalışanların yeteneklerini sonuna kadar kullanabilmesi, kendilerine değer verildiğini hissetmeleri, yaptıkları işin ödüllendirilmesi ve işi iyi yapabilmek için gerekli araç-gereçlerin temin edilmesi gibi unsurların birleşmesiyle sağlanan duygusal bir bağ olarak tanımlanabilir. Öte yandan “bağlılık” denildiğinde, yalnızca çalışanın kurumda kalması boyutunu değil, kaldığı süre içerisinde katkı yapmaya istekli ve motive olmasını da anlıyoruz.

Mutlu ve bağlılığı yüksek çalışanları bir anlamda kurumun gönüllü elçileri olarak tanımlayabiliriz. Yaratıcı fikir paylaşımında bulunurlar, aktif katılım sağlarlar, kurumun bugünü ve geleceği hakkında iyimserlerdirler ve problemler karşısında alternatif çözüm önerileri üzerinde çalışırlar. Kurumda daha uzun süreli kalırlar, zorluklar karşısında özgüvenlerini ve motivasyonlarını yüksek tutmaya çalışırlar. Hatta, kurumdan ayrılmış olsalar bile, ayrılmış oldukları kurumdan övgü ve şükran duygularıyla bahsederler.

Çalışan Bağlılığını İyileştirme Stratejisi Kurumsal Hedeflerden Biri
Araştırmalar, çalışan mutluluğu ve bağlılığının önemini açıkça ortaya koyuyor. Bunun farkında olan kurumlar da, başarılı, sağlıklı ve sürdürülebilir bir sistem oluşturmak amacıyla, çalışan bağlılığını iyileştirme stratejilerini kurumsal hedeflerinden biri haline getiriyorlar ve ölçümlüyorlar.

Bu noktada vurgulamakta fayda gördüğüm bir diğer nokta ise; çalışan mutluluğu ve bağlılığını arttırmaya yönelik stratejileri oluşturup uygularken, “genelleştirme”nin, yani tüm çalışanları aynı kefeye koymanın hata olacağıdır; çünkü beyaz yaka veya mavi yaka, x veya y kuşağı, yeni veya eski girişli, merkez veya saha çalışanlarının beklentilerinin farklı olacağı gibi, her bir bireyin “özdeğer”inin de farklı kombinasyonlardan oluşacağı ve yaşamını farklı kriterler ile anlamlandıracağı gerçeğinden hareketle, genel stratejilerin yanı sıra, her bir çalışan için de özel yaklaşım gerekecektir. Dolayısıyla, çalışan bağlılığına odaklanan kurumlar için en doğru yaklaşım, öncelikli olarak çalışanlarının beklentilerini anlamaları ve bu doğrultuda harekete geçmeleridir.

Çalışan Bağlılığını Sağlamak Kimin Görevi?
Bu süreç, temelde CEO veya genel müdürün, tüm üst yönetim üyeleriyle birlikte, kurumda nasıl bir “ortam yaratacaklar”ının ortak kararı ve bağlı olarak da uygulamaları ile başlar ve sonrasında ara kademe liderleri ile birlikte tüm sisteme yayılır. Burada, tabii ki bir şekilde çalışan bağlılığı ölçümleri, stratejileri, hedefleri gibi teknik detaylara ihtiyaç duyulacaktır; ancak bunlarla birlikte ve hatta çok daha önemli olarak, “liderlerin davranışsal yaklaşımları” ön plana çıkacak, çalışan bağlılığı sonuçlarına doğrudan etki yapacaktır.

Bir uluslararası bankanın üst düzey yöneticisi, bir koçluk görüşmemize şu konuyu getirdi: “Dün genel müdürümüz kendisine direkt bağlı ekibi acil bir toplantıya çağırdı ve çok kızgın bir ifade ile çalışan bağlılığı skorlarının geçen seneye oranla düştüğünü belirterek, anketi dolduran negatif düşünceli kişiler kimler ise onların acilen tespit edilmesini istedi.”  Böylesi bir ortamda çalışan bağlılığı stratejileri ve hedefleri ne ölçüde başarıya ulaşabilir ki? Emekler ve bütçeler büyük olasılıkla heba olacaktır ki, çözüm için başlangıç liderin bizzat kendisinden olmalıdır.

Nasıl Bir Liderlik Tarzı Çalışan Bağlılığını Sürdürülebilir Kılar?
Sorumlu olduğu sistemi harekete geçiren ve sistemin üyelerinin tutkularını ateşleyebilen liderler süreci sürdürebilir kılarlar. Neden bu kadar etkili olduklarına baktığımızda ise vizyonlarının, güçlü stratejilerinin ve yaratıcı fikirlerinin yanı sıra, hatta daha da önemlisi, güçlü duygulara sahip olarak ve birlikte çalıştığı kişilerin duygularını da olumlu etkileyecek bir tarzı ortaya koyduklarını görürüz. Ancak bu şekilde, duyguların olumlu bir şekilde yönlendirebildiği oranda, sistemin gerçek potansiyeli ortaya çıkabilir ve sistem maksimum performansa ulaşabilir; çünkü duygu ve düşüncenin birlikte ve bir bütün olarak geliştiği noktada kişiler “gerçekten” harekete geçme isteği duyar ve motive olur, böylece süreklilik doğal olarak gerçekleşmiş olur.

“Yönetici”den, “Koçluk Becerilerine Sahip Lider”e Doğru…
Global düşünen, vizyoner ve “koçluk becerileri gelişmiş” liderlere baktığımızda, öncelikle kendi gelişimleri için zaman ve enerji harcadıklarını, kendilerine odaklandıklarını görüyoruz. Kendi kaynaklarının neler olduğunu, bunları nasıl kullanabileceklerini ve başka nelere ihtiyaç duyduklarını keşfedeler ve bunları geliştirmek için çaba harcarlar. Başarı daha çok çalışmayı da beraberinde getirir ama aynı zamanda kendisine ait bir hayatın olması için iş ve özel yaşamlarına dengeli zaman ayırırlar ve sistemin bütün üyelerinin de bu dengeye ulaşabilmesi için uğraş verirler. Bir taraftan kendi kişisel gelişimlerine önem verirken, aynı zamanda ekibindeki tüm üyelerin de gelişimlerine odaklanırlar. Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemek yerine, ne yaparlarsa hedeflerine ulaşabilecekleri konusunda güçlü soru sorarlar. Ekip üyelerini salt dinlemekle kalmayıp, derinlemesine anlamaya ve aslında gerçekte ne söylemek istediklerini keşfetmeye çalışırlar.Global, vizyoner ve koçluk yaklaşımı tarzı sergileyen liderlerin sisteminde fikirler paylaşılır, birbirlerinden öğrenme gerçekleşir, kararlar ortak veya iş birliği içinde alınır, hedeflere ulaşma oranı yüksek olur, takım ruhu ve başarıdan söz edilir.

Bilgi, öğrenme ve yeniliğe açık olmanın, insan merkezli çalışma anlayışının sürdürülebilir başarı elde etmek açısından çok önemli olduğunun bilinciyle, odağına “insan”ı alarak ve daima “insan kalarak” liderlik yaparlar.

Bu nedenledir ki; sadece bu gerçeği anlayan “koçluk becerilerine sahip liderler” ve etki ettikleri sistemler ayakta kalacak, sürdürülebilir büyümeyi başarabilenler daha parlak bir gelecek yaratabileceklerdir.