Sessizlik; örgütlerin büyümesine, değişime adapte olmasına ve gelişmesine büyük ölçüde etki eden ölçütlerdendir. İş görenlerin bilinçli ya da bilinçsiz olarak kendi fikir, görüş, öneri, bilgi ve düşüncelerini gizli tutmayı tercih etmeleri kabiliyetlerini gösterememelerine, iş tatminsizliğine ve kurumlarına olan bağlılıklarının azalmasına sebep olur. Bu konuya ait tespitler ve bulgular çok fazla araştırmada konu olmuştur.
Çalışanların işletme içerisinde yaygın bir şekilde bilerek veya bilmeyerek sessiz kalması durumunda örgütsel sessizlik konusu gündeme gelir. İş görenlerin hatalı bilgi vermesi, sessizliği alışkanlık haline getirmeleri, kurumların kültürü olarak sonuçlanması, kurumları ve örgütleri ciddi anlamda tehlikeye sokar. Sessizliğin örgütlerde var oluşu, şirketlerin gelişmesine ilerlemesine, süreçlerini yenilemesine engel olduğu gibi, hatalı ciddi sorunlar yaratacak sonuçlar çıkmasına da sebep olacaktır. Bu tarz sonuçlar da örgütün geri kalmasına, değişime ve gelişime adapte olamamasına, birçok etkinlikten mahrum kalmasına yol açacak ve olası riskleri artacaktır. Öte yandan iş görenlerin bağlılığı, iş tatmini, sosyal tatmini yöneticilerine ve kuruma güveni her geçen gün azalacaktır. Bu durumun sonucu da iş görenlerin kendileri değersiz hissetmelerine, örgütten uzaklaşmasına ve düşük performansa etki edecektir. Ayrıca bu durum iş görenlerin; süreçleri, olası riskleri, hataları, görme fark etme, iyileştirme seviyesi giderek sıfırlayacak, yeniliği takip edemeyecek seviyeye gelmesine sebep olacak ve bu çerçevede kurumun geride kalma sonucu ile karşı karşıya kalınacaktır. Bu oluşumdaki en önemli gerekçe yönetim kadrosudur. Yönetim kadrosu; üst yönetim, departman, birim, bölüm yöneticilerinden oluşur. Bu kadronun görevleri çalışanlarından zamanında gerçekçi, anlamlı, hızlı bilgi ve geri bildirim alabilme açısından ciddi önem taşır. Şeffaf iletişim, kurumun açık iletişim içinde olması, yapı içinde sağlam ve doğru veri bilgi kaynağının olması, akışın sağlanması, faaliyetlerde etkin rol alınması ile iş görenlerin örgüte katkıları ve etkileri artacaktır.
Çalışanın Sessizliği Tehlikeli Olabilir
Çalışanların, fikir ve önerilerini sunmaları, yöneticilerine geri bildirim vermeleri kurumun imajına, gelişimine ve büyümesine katkı sağlayabilir; fakat birçok çalışan, korku ve endişe düzeyinin yüksek olması, işten çıkarılma durumu, ekip içinde ya da yöneticileritarafından dışlanma durumları gibi benzer sebepler yüzünden sessiz kalmayı tercih eder. Çalışanın olumlu özelliklerinden yararlanılmak yerine çalışan sessizleştirilir. Çalışanların, yöneticilerinin görüşlerine karşı farklı bir görüş içinde olduklarında, kuruma zarar vermek istemediklerinde ve sundukları önerilerin kendilerine aşırı iş yükü ile döneceklerini düşündüklerinde sessiz kalmayı, örgütsel sessizliği tercih ettikleri düşünülmüştür. İşletmede ilgisiz çalışanlar kuruluşlarının değerlerini görmezden gelebilir ve bu da kendi alanlarında kalite eksikliğine neden olabilir. Bu doğrultuda çalışan sessizliği bir organizasyon için tehlikeli olabilir.
Temel Davranış Göstergeleri
Çalışanların sessiz kalmak gibi bir davranış göstermeleri; kişisel faktörlere, kurumun yönetim yapısına, yönetim yapısının alt düzeylerine ve iletişim ağına bağlı olarak farklılık gösterebilir. Örgütsel sessizlik ikliminin fark edilmesiyle ve bu algının artmasıyla, çalışanların bu davranış göstergesi üzerinde yol almaya devam edebilecekleri savunulur. İlgisiz olma durumu, korkma, uysal olma durumu, boyun eğme, bireysel koruma, ilişki içinde olduğu durumları koruma, prososyal olma gibi boyutlar temel davranış göstergeleridir. Sessizlik durumu davranış göstergelerinin hangi oranda örgütsel, hangi oranda bireysel sessizlik iklimi sonuçlarının etkisi altında olduğunu ve başka faktörlerden nasıl etkilendiğini saptayabilmenin çok kıymetli olduğu bilinir.
