ARCHE İK'DAN KİMİN GİDECEĞİNİ TAHMİN ETMEDE İPUÇLARI
Arche İK Yönetici Ortağı Tülin Çalhan, iş dünyasında sıklıkla yaşanan işten ayrılmalara karşı yöneticilere ipuçları vererek, bu süre
Arche İK Yönetici Ortağı Tülin Çalhan, iş dünyasında sıklıkla yaşanan işten ayrılmalara karşı yöneticilere ipuçları vererek, bu sürecin de takip edilmesinin kurum performansını da etkileyeceğini belirtiyor.
İş hayatında, çalışanların memnuniyetsizliğinden kaynaklı işten ayrılmalar çok sık yaşanabiliyor. Arche İK Yönetici Ortağı Tülin Çalhan “Çok iyi performanslı personeliniz bir gün ‘ben gidiyorum’ dediğinde şaşırıyorsanız bazı mesajları almamış olabilir(mi)siniz? Bazı şirketlerde bu konu üzerinde ciddi efor harcanıyor. İşveren markasından, mentorluk seanslarına kadar konuyu yetenek yönetimi kapsamında da oldukça iyi takip edenler olduğunu biliyoruz. Bununla birlikte sağ kolum diye tarif edilen çalışanlarını kaybettiklerinde şaşıran yöneticiler de az değil” diyerek sözlerine başlıyor. Kimin gitmeye niyetli olduğuyla ilgili tahmin edilecek mesaj ve yöntemlerin olduğunu belirten Çalhan; ilgili olmanın önemli olduğunu, ama bunu tahmin etmeye çalışırken elde edilecek sonuçlardan, cezalandırma veya eleştiri boyutuna geçilirse, huzursuzluk yaratılarak gitmeyecek olanların da kaybedilebileceğine dikkat çekiyor.
Ayrılma Sebeplerinin Yüzde 65’i Yönetici Kaynaklı
Çalışanların ayrılma sebeplerinin yüzde 65’inin farklı başlıklarla ifade edilse de temelde yönetici kaynaklı olduğunu hatırlatan Çalhan, bu sürecin amacına uygun ve kaybetmemeyi hedefleyen bir tarzda olması gerektiğini belirtiyor. Bu araştırmayı yaparken, memnuniyeti arttırmayı amaçlayan önlemler almayı ve iş son noktaya gelmeden aksiyon almayı hedeflemek gerektiğini dile getiren Çalhan, iş aramaya başlayan çalışanların fark edilmesiyle ilgili şu önerilerde bulunuyor: “Çalışan memnuniyeti anketlerinin düzenli yapılması önemlidir. Performans değerlendirme veya performans görüşmesi seansları oluşturun, senelik periyotlar yerine üç-dört aylık periyotlarda geribildirimlerinizi yapın. Olasılıkları görmek açısından daha önce ayrılan veya kaybedilen personelinizin kişisel profil ve kişilik envanterlerine bakmakta bir alternatif olabilir. Terfi fırsatlarını sonuna kadar kullanmış yüksek performanslı çalışanlarınızı takip edin. Kişilerin size söylemesini sağlayacak kapılarınızı açık tutun. Çalışanlarına doğrudan soru sorabilen bir yönetici olmak sizin performansınızı da güçlendirir, konuyu dolandırmayın, ima etmeyin. Birlikte çalıştığınız (varsa) beyin avcılarından iyi bir araştırma yapmasını da isteyebilirsiniz. İş arama sitelerini araştırın, hangi pozisyonların arandığına, ağırlıklı takip eden-edilenlerin kimler olduğuna bakın.Bazı mecralara küçük bir iş ilanı verebilirsiniz. Kimin ikramiye veya ek olanaklardan yeterince yararlanmadığını ve çalışanlarınızın daha önceki işlerinden ayrılma zaman dilimlerini inceleyin.”
Öncü ve Artçı İpuçları Neler?
Bazı öncü belirtileri hissetmenin ve gözlemlemenin mümkün olduğunu dile getiren Tülin Çalhan, öncü ve artçı ipuçlarını şöyle sıralıyor: Birçok iş ilanı olan dergi ve internet sitelerinin çalışanlar tarafından yoğunluklu takip edilmesi ve okunması, tazminat ve izin hakkı gibi konularda soruların artması, farklı şeylerle fazlaca meşgul olunması, eğitimlerde ve toplantılarda ilgisinin azalması, işe gelmeme-gelememe mazeretlerinin artması ve sık tekrarlanmaya başlaması, her zamanki gibi özenli giyinmemesi veya öğle-iş aralarını fazla uzatması, projesi veya ürün çalışmasının sona ermiş olması, yeni bir yönetici işe alınmış ve yeni bir düzen kurulmaya çalışıyor olması, personelin iş veya takımındaki bazı arkadaşlarının işten ayrılmış olması, projelere istekli olmayıp sadece verilen görevleri yeteri kadar yapıyor ve ekstra çaba harcamıyor olması gibi gözlemlerden bahsedebiliriz.
İnsan Kaynakları Ne Yapmalı?
Tülin Çalhan, şirket yönetiminin bu anlamda destekleyeceği konulardan birinin İnsan Kaynakları’nın doğru konumlandırılması olduğunu söylüyor ve ekliyor: “İnsan Kaynakları kimliğinizi çalışanların ihtiyaçlarına göre oluşturmak, İK ve şirket yöneticilerinin öncelikli hedefi olmalı. İK departmanlarının öncelikle rolünü yeniden gözden geçirip, konumlanmasını stratejik bir yere getirebilmesi için, kurum içi pazarlama ve halkla ilişkiler faaliyetlerine daha önem vermesi gerekiyor. İnsan Kaynakları uzmanları, ofisinin dışında, organizasyondaki çalışanların içinde yaşamalı. İK departmanınızın vizyonu kadar çalışanlarınızın (veya adayların) vizyonunu ölçebilirsiniz, peki yetenek avcılığı yapmasını ve içerideki yetenekleri kaybetmemesini istediğiniz İK nız ne kadar yetenekli ve vizyonel? İğneyi başkasına batırırken çuvaltızı kendinize batırmanız gerekiyorsa korkmayın, sonra bunlarda yetmeyebilir.”
İş hayatında, çalışanların memnuniyetsizliğinden kaynaklı işten ayrılmalar çok sık yaşanabiliyor. Arche İK Yönetici Ortağı Tülin Çalhan “Çok iyi performanslı personeliniz bir gün ‘ben gidiyorum’ dediğinde şaşırıyorsanız bazı mesajları almamış olabilir(mi)siniz? Bazı şirketlerde bu konu üzerinde ciddi efor harcanıyor. İşveren markasından, mentorluk seanslarına kadar konuyu yetenek yönetimi kapsamında da oldukça iyi takip edenler olduğunu biliyoruz. Bununla birlikte sağ kolum diye tarif edilen çalışanlarını kaybettiklerinde şaşıran yöneticiler de az değil” diyerek sözlerine başlıyor. Kimin gitmeye niyetli olduğuyla ilgili tahmin edilecek mesaj ve yöntemlerin olduğunu belirten Çalhan; ilgili olmanın önemli olduğunu, ama bunu tahmin etmeye çalışırken elde edilecek sonuçlardan, cezalandırma veya eleştiri boyutuna geçilirse, huzursuzluk yaratılarak gitmeyecek olanların da kaybedilebileceğine dikkat çekiyor.
Ayrılma Sebeplerinin Yüzde 65’i Yönetici Kaynaklı
Çalışanların ayrılma sebeplerinin yüzde 65’inin farklı başlıklarla ifade edilse de temelde yönetici kaynaklı olduğunu hatırlatan Çalhan, bu sürecin amacına uygun ve kaybetmemeyi hedefleyen bir tarzda olması gerektiğini belirtiyor. Bu araştırmayı yaparken, memnuniyeti arttırmayı amaçlayan önlemler almayı ve iş son noktaya gelmeden aksiyon almayı hedeflemek gerektiğini dile getiren Çalhan, iş aramaya başlayan çalışanların fark edilmesiyle ilgili şu önerilerde bulunuyor: “Çalışan memnuniyeti anketlerinin düzenli yapılması önemlidir. Performans değerlendirme veya performans görüşmesi seansları oluşturun, senelik periyotlar yerine üç-dört aylık periyotlarda geribildirimlerinizi yapın. Olasılıkları görmek açısından daha önce ayrılan veya kaybedilen personelinizin kişisel profil ve kişilik envanterlerine bakmakta bir alternatif olabilir. Terfi fırsatlarını sonuna kadar kullanmış yüksek performanslı çalışanlarınızı takip edin. Kişilerin size söylemesini sağlayacak kapılarınızı açık tutun. Çalışanlarına doğrudan soru sorabilen bir yönetici olmak sizin performansınızı da güçlendirir, konuyu dolandırmayın, ima etmeyin. Birlikte çalıştığınız (varsa) beyin avcılarından iyi bir araştırma yapmasını da isteyebilirsiniz. İş arama sitelerini araştırın, hangi pozisyonların arandığına, ağırlıklı takip eden-edilenlerin kimler olduğuna bakın.Bazı mecralara küçük bir iş ilanı verebilirsiniz. Kimin ikramiye veya ek olanaklardan yeterince yararlanmadığını ve çalışanlarınızın daha önceki işlerinden ayrılma zaman dilimlerini inceleyin.”
Öncü ve Artçı İpuçları Neler?
Bazı öncü belirtileri hissetmenin ve gözlemlemenin mümkün olduğunu dile getiren Tülin Çalhan, öncü ve artçı ipuçlarını şöyle sıralıyor: Birçok iş ilanı olan dergi ve internet sitelerinin çalışanlar tarafından yoğunluklu takip edilmesi ve okunması, tazminat ve izin hakkı gibi konularda soruların artması, farklı şeylerle fazlaca meşgul olunması, eğitimlerde ve toplantılarda ilgisinin azalması, işe gelmeme-gelememe mazeretlerinin artması ve sık tekrarlanmaya başlaması, her zamanki gibi özenli giyinmemesi veya öğle-iş aralarını fazla uzatması, projesi veya ürün çalışmasının sona ermiş olması, yeni bir yönetici işe alınmış ve yeni bir düzen kurulmaya çalışıyor olması, personelin iş veya takımındaki bazı arkadaşlarının işten ayrılmış olması, projelere istekli olmayıp sadece verilen görevleri yeteri kadar yapıyor ve ekstra çaba harcamıyor olması gibi gözlemlerden bahsedebiliriz.
İnsan Kaynakları Ne Yapmalı?
Tülin Çalhan, şirket yönetiminin bu anlamda destekleyeceği konulardan birinin İnsan Kaynakları’nın doğru konumlandırılması olduğunu söylüyor ve ekliyor: “İnsan Kaynakları kimliğinizi çalışanların ihtiyaçlarına göre oluşturmak, İK ve şirket yöneticilerinin öncelikli hedefi olmalı. İK departmanlarının öncelikle rolünü yeniden gözden geçirip, konumlanmasını stratejik bir yere getirebilmesi için, kurum içi pazarlama ve halkla ilişkiler faaliyetlerine daha önem vermesi gerekiyor. İnsan Kaynakları uzmanları, ofisinin dışında, organizasyondaki çalışanların içinde yaşamalı. İK departmanınızın vizyonu kadar çalışanlarınızın (veya adayların) vizyonunu ölçebilirsiniz, peki yetenek avcılığı yapmasını ve içerideki yetenekleri kaybetmemesini istediğiniz İK nız ne kadar yetenekli ve vizyonel? İğneyi başkasına batırırken çuvaltızı kendinize batırmanız gerekiyorsa korkmayın, sonra bunlarda yetmeyebilir.”
